大家好，关于性骚扰认定范围很多朋友都还不太明白，今天小编就来为大家分享关于什么程度骚扰可以定罪的知识，希望对各位有所帮助！
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什么样算性骚扰？
性骚扰话题的讨论并没有进入到良性模式当中。
性骚扰这种词汇与两***往、互动存在边界模糊、交叉的情况。如果讨论不厘清边界，就会造成以性骚扰为名被滥用。
两性追求、交往、互动本身就存在性骚扰行为，无论语言、肢体乃至尾随都会造成性骚扰。当这名被骚扰的女性不反感你之时，你就是追求，当她反感你，你就会立马变为骚扰。正常女性不至于陷害他人，可是遇到变脸女性又怎么办呢？尤其是她因为别的原因、别的目的反悔了，于是反告之前的互动是你性骚扰又怎么办呢？所以不能那么简单化、概念化的认知。讨论这事应该是深入到细节，而非女性苦大仇深的调调。
既然社会关注性骚扰，那就该开展法律研究和细化情形细节的规定。否则，女性前一秒互动，后一秒变脸，这不就是仙人跳了。知名人士、利益案内人最容易被人为设计成仙人跳，以***、性骚扰之名毁人名誉。
我认为首先需要废黜性骚扰一词在法律上的应用。有明确肢体猥亵行为的，使用猥亵他人这个词。有过度纠缠他人的，以威胁他人人身安全为名处理。猥亵他人行为也需要细节化规定，对不认识的人故意伸出咸猪手（包括身体）猥亵的，经当事人控诉就构成。对有互动的，当事人只要举起一只手或高喊一句话就表明其明确拒绝。这样再继续就构成猥亵或威胁他人人身安全。这样的规定一方面可以明确提示两性互动的另一方，这是明确拒绝的信号。而不是两性间玩闹的互动方式。否则，女孩有时说你再动手动脚我就告你性骚扰，然而实际上自己是愿意的。法律规定一个行为信号表示明确拒绝，那样才不至于让对方误读。另一方面这种明确地法律认可的行为信号可以吓退一些游荡在法律边界的不法企图。
两性一方对不认识或不亲昵的另一方做出触碰手、头发之类轻微举动，同样的行为此时会有两种结果，一是被视为有趣的追求，二是被视为耍流氓。我认为，另一方只要告还是可以构成，只不过不能当作严重行为来看待。只要其被拒绝后就停止，就不属于严重行为，可以在报警后口头警告即可。这一方面考验的是你的行为前的判断，另一方面不属于对多人实施的，不是严重行为。总不能追求个人还不行了。
至于办公室、饭局上的咸猪手就是猥亵，不要用性骚扰。办公室的潜规则则存在利诱和威胁两个模式，对有配偶的人利诱就范那违反的是《婚姻法》，使用威胁手段使他人就范，那是***，也扯不到性骚扰。现在的讨论是头发胡子一把抓，这些问题没有被讨论。只是关注所谓的女性苦大仇深，实在是走偏了。女性也能性骚扰男性啊，同性癖变态还能骚扰同性。所以需要深入探讨才行。
职场上如何来界定性骚扰？
应从性骚扰的定义来确定，具体分析如下：性骚扰的定义性骚扰应当定义为能够引起人们性的欲望的不当举动。由此，将暗恋、恋爱关系、婚姻关系的亲呢行为排除在外。大体而言，性的欲望包括两个方面，***以及***以外的其他***望。以此区别***与猥亵。广义的性骚扰包括两者，狭义的性骚扰仅包括后者。职场性骚扰的特点一般而言，职场平等主体的性骚扰解决比较简单，当一方拒绝后，另一方再实施性骚扰可能构成违反犯罪；职场上具有从属、控制关系的性骚扰难以解决。处于主导地位的人对被主导地位的人实施性骚扰，可能敢怒不敢言。正是刑法理论对***罪的其他方式的解释出现了问题，致使许多利用教养关系、从属、控制关系的人实施***行为得不到追究。正确界定职场性骚扰利用业务关系意图唤醒对方***望的举动；利用从属关系意图唤醒对方***望的举动；骚扰对象自愿，不得认定性骚扰。关键是如何判断骚扰对象是否自愿，明确拒绝、犹豫、难堪的表情等均可认定不自愿。当出现以上表现时，再次实施骚扰行为，可以界定为性骚扰。
阿里事件折射出社会对女性的恶意，职场性骚扰的标准该由谁定义？
你也真敢说。
社会对女性的恶意而言。相信大家对此，往往都是视而不见充耳不闻。其实都是心知肚明，只是装作一副不知道的样子罢了。这也是当下社会的一种游戏规则。做得说不得，看见装不知。满嘴言风月，绝不议时事。有办法就谋利，没机会就闭门。那不也是怕惹事上身嘛。想想也是，也就草根屁民一枚。人微言轻，放屁不响。自己的饭碗都端得悬吊吊的。哪有能力去管那些是非之事。也只能想恶人天收吧。
而至于那职场性骚扰的界定标准。现在不都法制社会嘛，当然也就只能由法律来界定哦。而至于法律依据什么来界定？这就应该由专业人士，也就是我们常听见的专家教授来进行解读。我等屁民又什么资质，也就自然没有资格说话了。记住哟，切不可妄言国事，没事儿，就买买菜做做饭，洗洗早点睡觉吧！
猥亵罪怎么认定呢
猥亵罪是刑法修正案九（草案）中拟修改的一个罪名，通过后，猥亵罪的对象将不再有性别限制。过去我国刑法中对于猥亵罪的犯罪对象仅限于妇女和不满14岁的儿童。2015年11月1日起施行的《刑法修正案（九）》修改了刑法第237条强制猥亵妇女、儿童罪的条款，将猥亵妇女改为猥亵他人，“他人”当然既包括妇女，也包括男性。刑法修正案（九）生效后，对男性实施性骚扰，情节严重的，也可能构成犯罪。
妇女权益保障法大修，明确界定性骚扰，具体明确了什么内容？
《中华人民共和国妇女权益保障法》经2022年10月30日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议修订后发布，自2023年1月1日起施行。新修订的很多内容值得关注，尤其是“劳动和社会保障权益”（第四十一条至第五十二条）一章，从8条增加至12条。其中第四十八条尤其引人注目。
一、劳动合同期满顺延至产假结束。
《妇女权益保障法》第四十八条规定，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。
解读：根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有“女职工在孕期、产期、哺乳期的”情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。通常理解为只要劳动合同期满时女职工在三期的任何一期，则劳动合同一律续延到哺乳期满（婴儿年满一周岁）。而根据最新的《妇女权益保障法》第四十八条规定，仅延续至产假结束。是否意味着从原来的“三期”保护降低为“二期”保护呢？2023年1月1日后遇到这种情形时，劳动仲裁委和人民***是适用《劳动合同法》给予“三期”保护，还是适用《妇女权益保障法》给予“二期”保护呢？
《妇女权益保障法》第四十八条规定如下：
用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
二、禁止用人单位在招录（聘）过程中的性别歧视。
《妇女权益保障法》第四十三条规定了用人单位在招录（聘）过程中（除国家另有规定外）不得实施的五种行为:（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
三、禁止用人单位限制女职工结婚、生育。
《妇女权益保障法》第四十四条规定用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
什么程度骚扰可以定罪
在中国目前还没有有关同性间性骚扰这方面的立法，只有男性骚扰女性、男性侵犯、***女性的相关立法；性骚扰的界定在国际立法上主要表现为：对他人实施调戏、勾引、勾搭、猥亵、侮辱、挑逗、触碰私密部位等行为都能界定为性骚扰。由于我国目前在同性性骚扰方面立法比较滞后，所以界定同性间的性骚扰比较麻烦和复杂，若是能提供对方实施了性骚扰的相关证据，也可以用猥亵，侮辱来定罪的。
关于性骚扰认定范围的内容到此结束，希望对大家有所帮助。