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本文目录
如何认定是否建立了劳动关系
法律主观：
用人单位与劳动者签订劳动合同的，双方存在劳动关系；双方未签订劳动合同但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；用人单位和劳动者具备主体资格；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
法律客观：《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。依照上述两个条文的表述，劳动关系的建立需以劳资双方当事人意思一致(即：均确认双方之间形成劳动关系，并受劳动法律、法规调整)为先置;然而，如果欠缺一方意思表示，在出现用工纠纷时，又该如何认定?劳动部曾于1995年发文：2.中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。由此，在发生因一方意思表示欠缺，而事实上劳资双方当事人确为履行劳动活动的，认定为事实劳动关系。与劳动关系易产生混淆的则为劳务关系(抑或：一般民事合同关系，诸如：雇佣关系、加工承揽关系、建设工程关系)。笔者在总结了一定数量“确认劳动关系纠纷之诉”后，得出如下三项要件：1、劳动者需接受用人单位规章制度约束;此为最主要条件;劳动关系中，劳动者与用人单位实际处于一种不平衡状态，也即：劳动者需在用人单位的监管下进行劳动活动。而此种监管便是由具体的规章制度来实施之。例如：考勤制度、奖惩制度、岗位细则等等。由此，虽劳动者可以获取工资报酬，但其工作活动实际是受到一定的限制。此即为通说的“管理与被管理”。然而，如何界定“规章制度”，也需要进行一定的考量。笔者认为：劳动法律关系中涉及的规章制度并不能理解为用人单位的一切意思表示;这里的意思表示应当仅指向为与企业生产经营、战略决策所息息相关的制度性文件，或者说是为企业正常经营需要，所设立的对其员工劳动行为的规则。其次，作为用人单位的劳动者，这些规章制度(具体岗位细则或针对特殊劳动者之专门规定除外)均对其发生效力，不存在可以选择遵从。2、劳动者无需承担或分担用人单位本身商业风险及自身劳动活动中所产生的用人单位对第三人之风险;劳动者的工资报酬原则系恒定，其与用人单位经营风险不存在挂钩。换言之，用人单位经营效益跃升，劳动者工资不发生增加(企业自愿通过福利的方式，在企业效益跃升时向职工发放奖金等福利之特别约定的除外);反之，用人单位经营效益下滑，劳动者工资不发生减少。如果主体与用人单位效益挂钩，则其不为劳动者，而具备例如企业股东之身份。其次，劳动者在劳动活动中对外系以用人单位身份进行;其行为所引起的法律后果应当由用人单位承担。虽劳动法上规定有劳动者对用人单位造成损害后所引起的赔偿责任，但其针对案外第三人仍然不承担责任。3、劳动者工资数额一般应参照本行业指导工资为基数而确定;劳动者与用人单位建立劳动关系之初，存在工资报酬协议过程;但，这一磋商过程所遵循的基数一般围绕着同行业、同岗位职工的月薪或年薪的基数所展开。而在于一般民事合同的磋商中，所遵循的价格基数往往系计算入成本及利润，由此，两种法律关系在缔结时的对价确定也是浑然不同的。
劳动关系如何确认
员工与公司劳动关系确认方法：
1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
扩展资料：属于事实劳动关系的情形有：
事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。
事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。属于事实劳动关系的情形包括了：
1、应签而未签订的劳动合同;
2、以口头协议代替的书面劳动合同;
3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;
4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;
5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
如何认定是劳动关系方法都有什么
对于劳动关系的认定通常在我们的生活中是要遇到的，对于劳动关系的认定我们国家是有相关的规定的。劳动关系就是我们大家和工作岗位之间的关系。劳动关系的认定通常和工伤工资等等联系在一起。那么如何认定是劳动关系呢？简论劳动关系之认定进路——以劳动者因工伤亡为视角在劳动者因工受伤的场合，劳动关系的认定既有通过劳动仲裁程序也有在工伤认定程序中直接进行。而在实践中，目前似乎存在着后者架空前者的情势。如此任由劳动行政部门大包全揽工伤争议中的劳动关系认定工作，其程序的正当性和结果的公正性是很值得怀疑的。那么应该怎样理顺该两种程序的关系，如何权衡两者的利弊、摆正两者的位置，使得两者能够各得其所、各守其位、各负其责乃至相得益彰呢?此外，在劳动关系的认定上应当如何尊重和限制当事人的程序选择权?深入探讨这些问题，对于依法、公正和高效地认定劳动关系具有相当重要的现实意义。一、两个极端：步步为营与合二为一在劳动关系认定进路的问题上，有两种极端的观点。一种是步步为营的观点，认为劳动关系认定程序与工伤认定程序是两个独立的程序，劳动关系认定程序前置于工伤认定程序。而劳动关系争议属于劳动争议的范畴，依法应当由劳动争议仲裁委员会审理，当事人对仲裁不服的，可以提起民事诉讼;工伤认定机构无权在工伤认定时一并认定劳动关系。这种观点的法律依据是《劳动法》第七十九条、《劳动争议调解仲裁法》第四条，该两条规定均赋予劳动仲裁机构解决劳动关系争议，而没有赋予工伤认定部门认定劳动关系的权力。《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)第五条大概也是持这一立场的。另一种观点是合二为一，认为工伤认定机构有权在工伤认定程序中对劳动关系作出认定，即工伤认定程序与劳动关系认定程序可以合二为一。其理由是《劳动法》第九条规定劳动行政部门主管劳动工作，《工伤保险条例》第五条规定社会保险行政部门负责工伤保险工作及其第十八条规定提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。该观点还以最高法院行政审判庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》(【2009】行他字第12号)，即“劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权”支持其主张。二、法定进路：劳动仲裁与行政认定前述两种观点均引用法律规定作为其依据，那么我们来看看其所引的法律规定是否支持其观点。先就步步为营的观点来看，《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，??调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。”《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，??可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”这两个法条的确只规定劳动关系争议可以申请劳动仲裁，并无规定劳动行政部门可以认定劳动关系。再来看看合二为一观点的法律依据。《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条是规定劳动行政部门主管劳动工作和负责工伤保险工作的，据此还不足以证明劳动行政部门有认定劳动关系的职权。《工伤保险条例》第十八条规定申请工伤认定应当提交证明劳动关系存在的材料，而劳动关系认定又是工伤认定的必要前提，因而劳动行政部门有认定劳动关系的附随权力。因为证明劳动关系存在的材料可以是双方签订的劳动合同或者工资表、考勤簿等，对此劳动行政部门应当进行审查确认并据此认定劳动关系，这是符合工具推导之工具性的命令规则的：“如果某行为是应当的，则一切使该行为得以进行的必要行为也是应该的。”三、利弊权衡：公正为主与效率兼顾既然劳动关系认定的劳动仲裁进路与行政附带认定均于法有据，那么就必须进一步对该两进路进行利弊权衡以扬长避短、趋利避害。从劳动仲裁进路来看，由于其是通过开庭审理，当事人之间进行了两造对决;而在工伤认定程序中只是由行政人员调查核实，顶多加上由当事人补充举证;而且从理论上说，劳动仲裁人员的业务素质要求比行政人员要高。因此可以说，劳动仲裁程序更为严格，其对劳动关系争议的裁决，应该比工伤认定程序中的劳动关系认定更为公允。然而，后者具有比前者更为便捷、更有效率的优势，通过繁简分流将较为简单的劳动关系争议案件由其附带办理，倒是能够克服前者可能出现的正义迟来之弊端。可见，切不可将劳动关系认定的劳动仲裁程序与行政附带认定程序对立起来，两者完全可以是互为弥补、相辅相成的。在这方面，《关于执行若干问题的意见》(人社部发【2013】34号)第五条的规定就比较合适：“社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。”根据这一规定，当事人对劳动关系无争议或者虽有争议但通过调查核实事实清楚、证据确凿，法律依据也比较明确的，可以在行政附带认定程序中直接认定劳动关系的存在与否;而事实不清、法律不明的，则应该告知当事人可以通过劳动仲裁程序来认定劳动关系。四、程序选择：意思自治与权利限制虽然劳动仲裁程序与行政附带认定程序对劳动关系认定的范围可以用简易和复杂加以界分，但是由于劳动关系的认定与否对双方当事人都是利益攸关的，因此当事人的程序选择权是不可忽视的，应当依法予以保障。应该说，劳动仲裁程序是认定劳动关系的一般程序，行政附带认定程序对劳动关系的认定只是附带性的，而且由其认定的范围也已经作了限定。鉴此，当事人在申请工伤认定之前已经申请劳动仲裁，或者在工伤认定程序进行过程中对非简单劳动关系申请劳动仲裁的，行政附带认定程序就应当向劳动仲裁程序让路。对于一方申请劳动仲裁而另一方申请行政附带认定劳动关系的，同样应当以劳动仲裁优先为原则。需要进一步探讨的是，行政认定程序结束后，当事人对工伤认定程序中的劳动关系认定结论不服，可不可以反过来申请劳动仲裁?对此，有地方性政府规章曾规定此时只能以工伤认定的事实不清为由提起行政复议或行政诉讼。这种规定没有考虑到当事人的意愿，应该说是不合适的。合适的做法应该是在行政附带认定程序中对当事人予以法律释明，明确告知其对于非简单劳动关系争议可以申请劳动仲裁程序认定劳动关系。告知后当事人放弃向劳动仲裁机构申请的，不能在行政附带认定程序结束后申请劳动仲裁，只能提起行政复议或行政诉讼。如果没有告知的，则应尊重其程序选择权，允许其申请劳动仲裁来认定劳动关系。对于如何认定是劳动关系的问题我们是有相关的办法的，对于这种情况是可以拿出在工作中我们的各种证件来证明和工作岗位之间的劳动关系的。如果没有签劳动合同还没有相关的证件那么我们还可以在法院中进行上诉让法院来裁决。
劳动关系如何认定
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
如何认定劳动关系
法律分析：备下列情形的，劳动关系成立：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
4、考勤记录；
5、其它劳动者的证言等。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动关系怎样认定
一、劳动关系怎样认定
1、劳动关系可以通过劳动合同认定，未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（1）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（2）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
二、劳动合同终止应注意什么
1、用人单位或劳动者一方在合同期限届满时，强迫对方续订合同。企业劳动合同期满即行终止，不存在任何附带条件；
2、合同到期后，双方当事人即不办理续订合同手续，也不终止合同，继续保持事实上的劳动关系。这种情况的出现，往往是源于双方当事人或一方当事人的法律意识淡薄；
3、双方当事人在办理续订手续时不合法或不完备。
如何认定劳动关系的确立
法律主观：
通过劳动合同能够认定存在着劳动关系。但如果没有劳动合同的，可以凭借工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录以及用人单位向劳动者发放的工作证等能够证明身份的证件来认定劳动关系。
《劳动合同法》第7条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
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